政府が進める働き方改革の中で、「同一労働同一賃金」というフレーズはとても重要です。中小企業においても有期雇用契約の締結にあたり、原則的な考え方を押さえる必要があります。
〇ポイント
対象：有期雇用契約者
時期：採用時、在籍中
〇メニュー
改正のポイント
均等待遇と均衡待遇
改善のための取組手順
待遇に関する説明義務の強化
まとめ
改正のポイント
労働時間が正社員よりも短いパートタイム労働者は「パートタイム労働法」の保護があり、また派遣契約は「労働者派遣法」の保護がありました。しかしながら従来は、有期雇用契約で正社員と同じフルタイム勤務では、特有の法律保護が無い状態となっていました。そのため、2020年4月に「パートタイム労働法」が「パートタイム・有期雇用労働法」に改正され、フルタイムの有期雇用契約も法律保護の対象となりました。これに伴い、事業主は具体的な対策が求められています（中小企業への適用は2021年4月）。
政府は、同じ社内の正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差を無くし、労働者自らが多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにすることを改正の目的としています。
人口減少に向け労働力の確保が求められる中、正社員と非正規社員との多大な待遇格差の是正を促す必要もありました。
均等待遇と均衡待遇
ここで重要な考え方は、均等待遇と均衡待遇の二つです。
- 「均等待遇」・・・職務内容（職務、責任の度合い、人材活用の仕組み）が同一ならば、同じ待遇を義務付ける。つまり基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止する。
- 「均衡待遇」・・・職務内容が異なる場合は、その違いに応じてバランスのとれた待遇が義務付けられる。またこの違いについて説明義務を設ける。
最高裁判例（ハマキョウレックス事件）では、正社員と契約社員間の差について、手当ごとに以下のような判断がされました。昨今、正社員と有期雇用契約の労働者で、職務が同一と判断される場合は、待遇差は認められない方向が明らかになっています。
今後事業主は、給与の支給内容と雇用契約ごとの支給判断基準を整理明確化していかねばなりません。
最高裁判例 | 裁判所
改善のための取組手順
事業主の取組手順は以下の流れに沿って対応します。
概要はこのようなイメージです。
具体的には以下の手順で進めます。
改善点を確認するために、厚生労働省はガイドラインを公表しています。これは最近の労働判例の意見をまとめた内容です。
正社員と契約社員の待遇差を明確にするためには、中小企業でも職務分析などの労働者の評価を行っていく必要が出てきます。その上で合理的と説明が出来る仕組みにしていかねばなりません。
パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書 | 厚生労働省
待遇に関する説明義務の強化
改正により、労働者への説明が義務付けられます。
- 雇入れのとき・・・雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等）に関する説明義務を設ける
- 雇用開始以降労働者からの求めがあったとき・・・正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務を設ける。
なお、上記労働者が請求したことを根拠にした不利益取り扱いは禁止されています。
まとめ
同一労働同一賃金は、正社員と有期雇用契約との格差を是正するための大きな流れです。つまり起業間もない状態では影響がないものの、来たる将来を考えると初めから要点をつかんでおくことが非常に重要です。例えば社員には交通費を支給し、アルバイトは支給しないなどの格差は今後認められません。労働者を雇用する際に手当として一部を支給する場合は、支給要件を職務と連動させ、明確にしていきましょう。
また正社員に賞与を支払っている場合は、パートを含む有期雇用契約に対しても今後支払いが必要になるでしょう。大きな改正のため、取扱手順書を参考に必ず検討していきましょう。
