人材不足の中、直接雇用をせずに労働者派遣で人材を確保する事業所も多くなっています。会計上、派遣契約は人件費として計上しない点も人気がある理由です。派遣契約は労働需要調整弁としての機能を持ちますが、雇用契約と少し考えが異なります。基本を正しく抑えておきましょう。
〇ポイント
対象：派遣労働者
時期：契約締結中
〇メニュー
派遣契約の原則的な考え方
受け入れ期間
労働契約申込みなし
派遣労働者の同一労働同一賃金
まとめ
派遣契約の締結について
事業主（派遣先）と派遣会社（派遣元）と派遣労働者の関係図は以下の通りです。
あくまでも雇用契約は派遣労働者と派遣元が締結し、受け入れ先の事業主は労働者に対する指揮命令のみを行います。事業主と派遣労働者間では人件費のやり取りが生じないため、社会保険や労災保険料なども事業主は負担しません。ただし実際の勤務は派遣先のため、安全配慮義務は当然双方にあります。
また派遣労働は、労働局から派遣業の許可を得た派遣元しか行うことができません。違法派遣になっていないか、契約時は許可番号など必ず確認しましょう。人材サービス総合サイトでも調べることができます。
人材サービス総合サイト | 厚生労働省職業安定局
労働者派遣が禁止されている業務
- 建設業務
- 港湾運送業務
- 警備業務
- 病院等における医療関係業務 (一部を除く) など
受け入れ期間
派遣労働者は正社員など直接雇用者の需給調整の機能が前提の考え方です。そのため原則の派遣受け入れ期間は3年が上限で、これを延長する場合は事業所の過半数労組などから意見を聞くことが必要です。この事業所単位の上限は、途中で派遣労働者が変わっても通算されます。
ただし、意見を聞いて派遣受け入れ期間を延長したとしても、個人単位の上限があります。個人単位では3年が上限で、引き続き同じ労働者の受け入れを希望する場合は、違う部署などに配置変更をする必要があります。これは派遣労働者のスキル向上を目指して導入された経緯があります。
ただし以下の労働者および業務については個人単位の上限年数の設定はありません。
- 派遣元事業主で無期雇用されている派遣労働者
- 有期プロジェクト業務（事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定期間内に完了するもの）
- 日数限定業務（１カ月間に行われる日数が通常の労働者に比べ相当程度少なく、かつ、月10日以下であるもの）
- 産前産後休業、育児休業・介護休業などを取得する労働者の代替業務
雇い入れの努力義務など
個人単位や事業所単位の制限により、契約が終了するとき、派遣先は以下を満たす派遣労働者については直接雇用の努力義務があります。
- 有期雇用派遣労働者で本人が継続して就業することを希望していること
- 有期雇用派遣労働者で派遣先の同一の業務について１年以上継続していること
- 派遣元事業主から直接雇用の依頼があることなど
また、派遣受入れ終了後に、同じ業務のために新たに直接雇用をする場合は、以下を満たす派遣労働者については、その募集情報を提供しなければなりません。
- 派遣先の同一の業務について１年以上継続していること
- 有期雇用派遣労働者で3年以上継続して労働に従事する見込みがあること
- 派遣元事業主から直接雇用の依頼があることなど
この募集が正社員の募集でも、情報の提供は必要です。
労働契約の申込みみなし
上記のように派遣の受け入れには派遣会社の許可や受け入れ期間などの制限があります。もし違法派遣と知っていながら意図的に受け入れた場合は、派遣先の労働条件と同一の内容で労働者に労働契約の申込を行ったものとみなされます。そして派遣労働者が契約を諾をすると労働契約は直接雇用に切り替わります。よって、それ以降は人件費扱いで保険関係の加入義務も生じます。
派遣労働者の同一労働同一賃金
派遣労働者に対する同一労働同一賃金は、中小企業でも2020年4月から施行されます。これは派遣労働者が派遣先の正社員と均等均衡待遇になるように措置を求めています。そのために派遣金額の見直しや同一職務の社員についての情報開示などを求められるケースが多くなります。詳細はリンクを参照してください。
派遣労働者の同一労働同一賃金について | 厚生労働省
まとめ
事業主が派遣元に支払う金額のうち、約30％が派遣元のマージンです。 派遣契約は時間単価が高いものの即戦力となる契約で自社内で教育をするよりも効率が良いかもしれません。ただし 派遣労働者のスキルをあげ雇用を安定させるために、政府は事業主にも様々な配慮を求めています。特に同じ仕事は最長でも3年上限となります。それ以上同じ人に任せることができない点は、始めに理解をしておきましょう。
